刘用铨：组织绩效管理一般理论及其在政府部门应用

组织绩效管理一般理论及其在政府部门应用

一、组织绩效管理一般理论

一般认为，组织绩效管理是指组织与员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理过程。组织绩效管理的核心是绩效评价和激励管理。

绩效评价，是指组织运用系统的工具方法，对一定时期内组织营运效率与效果进行综合评判的管理活动。绩效评价是组织实施激励管理的重要依据。

激励管理，是指组织运用系统的工具方法，调动组织员工的积极性、主动性和创造性，激发组织员工工作动力的管理活动。激励管理是促进组织绩效提升的重要手段。

组织应根据战略规划，综合考虑绩效评价期间宏观社会经济形势、外部环境、内部管理需要等因素，结合业务计划与预算，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，编制各层级的绩效目标与激励计划。

一般组织绩效管理流程环节包括制定绩效目标与激励计划、执行绩效目标与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告。

制定绩效目标通常从组织整体层面开始，层层分解到下级单位或内部职能部门，最终落实到具体岗位和员工。绩效目标制定后，评价主体与被评价对象一般应签订绩效合同，明确各自的权利和义务，并作为绩效评价与激励管理的依据。绩效合同的主要内容包括绩效指标、目标值及权重、评价计分方法、特别约定事项、有效期限、签订日期等。绩效合同一般按年度或任期签订。

绩效管理工作机构应根据计划的执行情况定期实施绩效评价与激励，按照绩效目标与激励计划的约定，对被评价对象的绩效表现进行系统、全面、公正、客观地评价，并根据评价结果实施相应的激励。评价主体应按照绩效目标收集相关信息，获取被评价对象的绩效指标实际值，对照目标值，应用选定的计分方法，计算评价分值，并进一步形成对被评价对象的综合评价结果。

二、组织绩效管理一般理论在政府部门应用

将组织绩效管理一般理论运用到政府部门绩效管理中。政府绩效管理也应当在部门绩效目标管理基础上，通过层层分解部门单位绩效目标分解内部各职能部门，最终落实到具体岗位和每位公务人员，并与每个公务人员薪酬水平、晋升机会挂钩。比如公立医院实施院长目标年薪制，年薪由当地政府发放，体现代表政府管理医院；建立健全院长绩效考评体系，并与公立医院绩效考核相衔接，考核结果与院长薪酬及奖惩、医院评审评价、工资总额、财政补助、医保支付等挂钩，充分调动全院职工积极性。

财政部前部长肖捷（2018）在《全面实施预算绩效管理提高财政资源配置效率》指出，“一些省份还将部门绩效考核结果与公务员绩效工资（奖金）直接挂钩，对资金使用绩效形成正向激励。”

所以，政府绩效管理是一项以绩效预算改革为核心，涉及政府部门薪酬制度、公务员晋升机制等方方面面的综合性改革。